توصيف وتحليل الوظائف فى إدارة الموار البشرية

توصيف وتحليل الوظائف من أهم وظائف إدارة الموارد البشرية ويقصد بتحليل الوظيفة عملية جمع المعلومات عن محتوى الوظيفة ثم عرضها بطريقة منظمة بحيث يتم تحديد تبيعة وواجبات الوظيفة “وصف الوظيفة” وكذلك أنواع الأفراد وشروط شغلهم لهذه الوظيفة “مواصفات الوظيفة”

استخدامات تحليل الوظائف
استخدامات تحليل الوظائف



 

ما هو تحليل الوظائف أو العمل؟

يقصد بتحليل الوظائف تحديد الأنشطة activities المكونة للمهام tasks المكونة للوظيفة أو العمل job ووضع ذلك في توصيف متكامل وتحديد لمواصفات شاغل الوظيفة ويلاحظ أن أي وظيفة تنقسم إلى مجموعة من المهام (ويطلق عليها أحيانا أعباء أو مسؤوليات أو اختصاصات) وكل مهمة تتكون من عدة أنشطة متنوعة.

ويبدأ الأمر في تحليل العمل بالتعرف على كل الأنشطة الممكنة، والتي تؤدى داخل الوظيفة وهذه الأنشطة قد تكون استقبال معلومات، مستندات، إشعارات، وأوامر وتوجيهات، وقد تكون حركات بالأيدي والجسم مثل: الرفع، والخف، والثني، والتحريك والضغط، الكتابة، وقد تكون تصرفات ذهنية مثل: التقدير، والتفكير، والحساب، والتحليل وقد تكون من الآخرين بمعلومات، أو مستندات، أو خامات، وقد تكون غير ذلك من عشرات التصرفات والأفعال اللازمة لأداء العمل.

الهدف من تحليل وتوصيف الوظائف:

إن توفير بيانات كاملة عن الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة ومواصفات شاغلها ذات أهمية بالغة لأداء معظم وظائف إدارة الموارد البشرية. ويتضح ذلك فيما يلي:

  • تصميم العمل Job Design
  • الاختيار  Selection
  • تقييم  الوظائف Job Evaluation
  • تقييم أداء العاملين Performance Evaluation
  • التدريب Training
  • تحديد الاحتياجات من العمالة Manpower Planning
  • تبسيط العمل Work Simplification
  • الترقية والنقل Promotion & Rotation
  • التطوير التنظيمي Organizational Development

خطوات تحليل الوظائف:

تُرى ما هى الطريقة الأفضل لتحليل الوظائف؟

فى الحقية فإن إجابة هذا السؤال أنه لا يوجد طريقة واحدة يمكن تبنيها بحذافيرها لتحليل الوظائف، ولكن بوجه عام جميع الطرق تهتم بتحديد الأهداف من عملية التحليل والفئة المستهدفة والفريق القائم بالعملية، ثم تبدأ باختيار الطريقة المناسبة لجمع المعلومات ثم تحلل هذه المعلومات وتخرجها على شكل بطاقة توصيف للوظيفة.

ويوجد هناك مجموعة مختلفة من الآراء للباحثين فى مجال الموارد البشرية حول خطوات التحليل، فمنهم من يرى أنها تتكون من عشر خطوات، ومنهم من يرى أنها تتكون من ست خطوات، ومنهم من يرى أنها تتكون من خمس خطوات، ومنهم من يرى أنها تتكون من ثمانية خطوات وهكذا، وفى مقالتنا هذه سوف نأخذ بالرأي الذي يتكون من خمس خطوات وهي:

أولا: الغرض من التحليل:

إن استخدام نتائج التحليل ستحدد نوع وكمية المعلومات المطلوب جمعها عن كل وظيفة كما ستؤثر على محتويات التحليل ونوعيته والتفاصيل المطلوبة فيه، لذلك من الضروري تحديد الاتجاه المطلوب استخدامه في التحليل قبل البدء بالتحليل ذاته لتحديد الهدف المطلوب من هذه العملية.

ثانيا: تحديد الأعمال التي يشملها التحليل:

إن عدد الأعمال يتأثر بشكل كبير من التحليل فمثلا إذا كان الهدف من التحليل هو تحسين ظروف العمل لعدد من الأعمال فإن التحليل يجب أن يشمل هذه الأعمال دون غيرها.

ثالثا: تحديد مصادر تهيئة محللي الأعمال:

ويتأثر المصدر بطبيعة نظام المنظمة والهدف من التحليل، إلا أن معظم المؤسسات تعتمد في اختيار المحللين على المصادر التالية:

  • محللون – من داخل المنظمة.
  • محللون – من منظمة استشارية.
  • محللون – يعملون لحسابهم الخاص.
رابعا: تحديد طرق جمع المعلومات:

هناك طرق متعددة لجمع المعلومات وأبرزها:

  • طريقة المقابلة.
  • طريقة الملاحظة.
  • طريقة الاستبيان.
خامسا: توصيف العمل:

وتتضمن هذه العملية تدوين المعلومات التي تم الحصول عليها من خلال تحليل العمل أو كتابة وصف كامل للمعلومات عن مؤهلات شاغل الوظيفة والواجبات والمسؤوليات وظروف العمل الذي يقوم به.

كما يمكنك أيضا اتباع الخطوات الأتية
خطوات تحليل الوظائف
خطوات تحليل الوظائف

 

استخدامات تحليل الوظائف:

يعتبر تحليل الوظائف بمثابة الركيزة الأساسية التي تعتمل عليها إدارة الأفراد في الممارسة السلمية لمختلف وظائفها الأساسية ويتضح ذلك من الاستخدامات الآتية:

  • تخطيط القوى العاملة.
  • الاختيار والتعيين.
  • وضع هيكل عادل للأجور.
  • التدريب والتنمية.
  • تنمية المسار المهني.
  • تقويم الأداء.
  • إعادة تصميم العمل.
  • وضع برامج السلامة والأمن.
  • النقل والترقية.

الوظائف مختلفة:

تختلف الوظائف فيما بينها اختلافا كبيرا، وترجع هذه الاختلافات إلى طبيعة النشاط الوظيفي (مالية، إدارية، تسويقية، إنتاجية، الخ) كما تختلف من حيث نوعية وحجم وعظمة المسئولية الوظيفية، كما قد تختلف أيضاً من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها مثل التعليم والخبرة والمهارات والتدريب وظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية (الإضاءة والحرارة والرطوبة.. الخ) والمخاطر التى تتعرض لها الوظيفة.

والخلاصة أن في اختلاف الوظائف ما يناسب أشخاصا معينة وبالتالي يتطلب الأمر تحليلا للوظائف قبل شغلها بالأفراد.

قدمنا لكم بعض التفصيل حول توصيف وتحليل الوظائف فى إدارة الموار البشرية وبينا الدور المهم لتلك العملية والتى تعتبر من أهم وظائف ادارة الموارد البشرية.
مراجع:

What Is a Job Analysis? Why is Job Analysis Important?

Job Analysis: Meaning, Concept, Purposes, Contents

توصيف وتحليل الوظائف فى إدارة الموار البشرية
شارك هذا الموضوع 👇

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

تمرير للأعلى